いきいきするために楽しむために楽しさを見つけるためにまずはやってみる
はじめに
この記事は「いきいきAdvent Calendar2021」3日目の記事です。いきいきしてるかーーーー！！！！
2日目は id:kurogi_s さんのエントリーでした！いきいき！！
大変なときこそいきいきする
私は４人家族なのですが、我が家の精神的支柱である妻が急遽仕事で渡米することになり、 家族３人生活をすることになったタフな年でした。 でも、こんな年だったものの、自分的にはすごくいきいきできた一年だったと感じています。
それは、これまで実践してきた、ちょっとした考え方のコツが効いてたんじゃないかなと思ったのでそれ紹介します。 そしてそれは、このアドベントカレンダー作成者の小田中さんこちらのエントリーの一節への自分なりのアンサーです。
とはいっても急にいきいきしろと言われても無理な相談だ。できるならもうしているだろう。 しからば、「いきいき」としている人たちがどのようにいきいきしているかを知ることができたらどうだろう？ みんなが「いきいき」するためにとっている行動を知ることができたらどうだろう？
彼女のデートの服選び理論、あるいは阿波踊り理論
このコツが生まれたのは学生時代、当時付き合っていた彼女の服選びに付き合っていた時のことです。 正直足も疲れるし、つまらないことも多かったのですが、ある時ちょっとした発想の切り替えによって楽しむことができるようになりました。 それは逆説的ですが、「自分の方が楽しむ」と決めること。 そうすると、彼女の服選んだ服にコメントをする、という立場から、むしろ彼女にきて欲しい服を自分で選ぶ、 お店の人ともコミュニケーションをし知識が増える、楽しい。ファッション誌とか読み出す、楽しい。 と楽しいスパイラルが続くではないですか1。
これを当時の私は「彼女のデートの服選び理論」あるいは「阿波踊り理論2」と勝手に命名し、 楽しもうと動く→楽しいことを見つける→楽しくなる→もっと楽しみたくなる→最初に戻る というループを回す方法を覚えました。
この方法、実は結構タフな場面でも使うことができ便利でして、今回の時も例えば
料理を自分でしなければいけない、大変だ→せっかくだから楽しもう→料理って、FBが1時間以内にわかる理想的な実験環境じゃないか→大根が嫌い？んじゃ味噌汁にしてみるか→食った！→楽しい→次は何の苦手料理を克服してやろうか
という形で楽しいのループが回りました。
いきいきしているかー！
というわけで、いきいきするために楽しみましょう。 楽しむために楽しいポイントを見つけましょう。 楽しみポイントを見つけるためにまずはやってみましょう！
人の仕事をサポートはしても肩代わりはしない。
グループのメンバーの人とよもやましてて、こんな話になったので。
マネージャー一年生の頃の経験
自分がマネージャーになった直後、上司の上司くらいの人とよもやまがあって、新任マネージャーが潰れないためにってアドバイスをもらったのだった。 記憶がおぼろげだけど、「メンバーが本当はやるべき仕事を、マネージャーが肩代わりして潰れてはいけない」って内容だったと思う。 その当時はあんまりわかってなくて、メンバーを助けてこそマネージャーじゃんって思ったのを覚えている。
そしてその結果、私は新任マネージャーとして一度潰れたのだったww
1分間マネージャーで学び直し。
よもやまの時には思い出せなかったんだが、この本の中に似たような話が書いてあった。
1分間マネジャーの時間管理 ちょっと長いけど引用。この本の中では、「サル」って表現がされてる。
「僕は今、社内を移動しているとしよう。途中、廊下で部下とすれ違い、話しかけられる。 『おはようございます、課長。ちょっと、いいですか。じつは現場で問題が起きまして……』。 問題と聞いて無視するわけにはいかないから、僕は足を止め、部下の話に耳を傾ける。 （中略） 『非常にゆゆしき問題だが、今はゆっくり話している暇がない。少し考えさせてくれないか』 と一応の返事をする。そして、ふたりは別れた」 〈１分間マネジャー〉は話を続けた。「今のやりとりを離れたところから観察していれば、 ふたりのあいだに何が起きたのかは一目瞭然だ。 ところが、渦中の当事者はほとんど分からない。立ち話が始まるまで、サルは部下の肩に乗っていた。 立ち話が始まると、部下の案件は僕と部下の共通案件になるから、サルは僕の肩に片足を移動した。 そして僕が『少し考えさせてくれないか』と言った瞬間に、サルはもう片足も僕の肩に移動させる。 部下は十キロほど身軽になって、その場を去るんだ。 どうしてだか分かるかい？サルが僕の肩に完全に乗り移ったからだよ」 1分間マネジャーの時間管理 (Japanese Edition) (Kindle の位置No.214-226). Kindle 版.
なるほどね。って思ったのを覚えている。
now
というような経緯を経て、今では、「なるべく人の仕事はサポート（これも多義的だけど、アドバイスする、くらいかな）しても、肩代わりはしない」は気をつけてお仕事するようにしていると思う。もちろん全部はできていないけれど。 やってみたbefore/afterで感じるのは
- 自分がむしろ手をつけすぎてて成長機会を奪ってたのかも
- 気づいたら自分がいなくてもチームが普通に回ってる状態になってた
などなど。比較的にポジティブかなと思ってるのでチューニングしながら引き続きやっていきかなと。
方針とかテーマとか言ったらそれはだいたい既存へのアンチテーゼである
下記を久しぶりに読んでいて、思ったことなど。
お仕事で、今期の方針とか、テーマとかを設定して共有したりするわけですが、だいたいそれって既存のパラダイムへのアンチテーゼを書くよなと。
そりゃ「このまま行くぞー！」とは基本的に書かない（書くこともあるけど）
何か変えたい、ここではない行きたい方向があって、そこへ行くぞー！って周りをアジっていくために書いているわけなので、それは今チームや組織に流れている自然なフォースに抗うためにメッセージを投じるわけです。
ここで気をつけないといけないのは、そのメッセージの受け手が「そのフォースの中で生きてきた人」なのか、「新しいフォースで生まれた人」なのかという出自の情報だと最近思っています。
極端な例ですが、
例えばあるチームが品質担保のために過剰にテストしていて、そのフォースを変えたくて「テストよりも機能を多く、早くリリースするのだ！」と方針を共有したとします。
最初、そのチームには期待する効果を産むかもしれません。しかし、その文化が根付き出したタイミングで、新しくそのチームに人がジョインしたら？
そしてそのジョインした人がソフトウェアテストを一度もしたことがなかったら？ 気づいたらバグだらけの製品を生み出していた、なんてことになりかねません。
なので、新しいメンバーが入ってきてくれるときは、自分の発している明示・黙字のメッセージを見直すべき時なんだと思っています。
4月になり、新人も入ってくる頃でしょう。組織やチームのフォースの潮目が変わるかもしれません、自分のメッセージ棚卸してみませんか。
